مسلماً تنها چیزی که دشوارتر از رویارویی با تغییر در محل کار است، هدایت از طریق تغییر است. در این پنجمین و آخرین بخش از مجموعه مدیریت استعداد خود، چگونگی مدیریت موثر مدیریت تغییر را بررسی می‌کنیم.
در قسمت اول این مجموعه پنج قسمتی در مورد مدیریت استعداد، چالش های جذب و جذب استعداد را بررسی کردیم. سپس در مورد اهمیت یک فرآیند پذیرش متفکرانه و یکپارچه برای کارکنان جدید، نقش برنامه‌های توسعه حرفه‌ای در موفقیت کارکنان، و چگونگی به حداکثر رساندن حفظ کارکنان بحث کردیم.
چرا تغییر اینقدر سخت است؟
این طبیعت انسان است که در مقابل تغییر مقاومت کند مگر اینکه ما در مورد آن هیجان زده باشیم. ما با چیزهای آشنا احساس راحتی می کنیم و از ناشناخته ها می ترسیم.
اما تغییر در محل کار اجتناب ناپذیر است.
تغییرات بزرگ و کوچک بسیار زیادی وجود دارد که سازمان ها با آن مواجه خواهند شد، برخی مورد انتظار و برخی غیرمنتظره (اما هنوز باید مدیریت شوند). در نظر بگیرید:
- ادغام و تملک
- فناوری، نرم افزار، سیستم یا فرآیندهای جدید
- بلایای طبیعی و شرایط آب و هوایی شدید
- رکودهای اقتصادی
- تغییرات سیاسی یا سیاستی
- تجدید ساختار شرکت
- تغییرات بازار
- همه گیری ها
- مشکلات زنجیره تامین
در محیط پویای کسب و کار امروز، رهبران آماده آینده باید انعطاف پذیر و آماده مقابله با اختلالات رادیکال باشند. این امر در مورد رهبران در تمام سطوح سازمان، از مدیریت ارشد گرفته تا مدیران میانی و مدیران خط مقدم صدق می کند.
موانع تغییر پذیرش
در مورد تغییرات – بزرگ یا کوچک – که در حرفه خود با آن روبرو شده اید فکر کنید. شما شخصاً چه واکنش هایی را نسبت به تغییرات اعلام شده به خاطر دارید؟ واکنش سایر کارمندان چطور؟
بیایید یک سناریوی بسیار رایج را تصور کنیم: اعلامیه ای وجود دارد که سازمان برنامه نرم افزاری جدیدی را منتشر خواهد کرد.
چه خواهید شنید
“این لازم نیست.”
“دیگر نه.”
“سیستم قدیمی به خوبی کار می کرد.”
“اگر X، Y یا Z انجام نشود چه؟”
“عالی ماه ها طول کشید تا آخرین برنامه را یاد بگیرم.»
و همچنین ممکن است بشنوید
“عالی، ما برای مدت طولانی به این نیاز داشتیم.”
مقاومت در برابر تغییر (یا نه) به ذهنیت و انعطاف پذیری برمی گردد.
درک مقاومت در برابر تغییر
هر زمان که تغییر بحث شود، بسیاری از مردم در ابتدا در برابر آن مقاومت می کنند. به یاد داشته باشید، این طبیعت انسان است که به هر چیز جدیدی مشکوک باشد. این قابل پیش بینی است زیرا ما به عادت روتین و آشنایی علاقه داریم.
بنابراین وقتی تغییری اعلام می شود، می توانید روی سه سوال کارمندان حساب کنید زیرا در ابتدا در برابر تغییر مقاومت می کنند.
- چرا این تغییر اتفاق می افتد؟
- این تغییر چگونه بر من تأثیر خواهد گذاشت؟
- وقتی این تغییر اتفاق بیفتد چگونه خواهد بود؟
وقتی به این پرسش‌ها می‌پردازیم، مشخص می‌شود که نگرانی‌ها این است که تغییر لازم نیست یا کار بسیار بیشتری انجام می‌شود، سخت و دشوار خواهد بود، و زمانی که اتفاق بیفتد، ناخوشایند یا عجیب خواهد بود.
طبق گزارش هاروارد بیزینس ریویو، مک کینزی و شرکت. گزارش می دهد که 70 درصد از تلاش های تغییر سازمانی با شکست مواجه می شوند زیرا:
- عدم حمایت مدیریت
- کارمندان مخالفند
به‌عنوان رهبران، هدایت مؤثر تغییر نیازمند همدلی با دیدگاه‌های دیگران، ارائه اطلاعاتی برای کمک به اعضای تیم برای تغییر طرز فکر اولیه منفی و مقاوم خود به سمت پذیرش (یا حداقل تمایل خنثی‌تر برای امتحان کردن آن) است و به افراد کمک می‌کند تا خود را بسازند. تاب آوری در حال حاضر
نکاتی برای مقابله با تغییرات
برای تغییر طرز فکر و جلب رضایت اعضای تیم نیاز به برنامه ریزی، تعهد و اجرا است. در اینجا مراحلی وجود دارد که زمانی کار می‌کنند که شما نیاز به رهبری یا کمک به افراد برای تغییر را دارید.
1. تغییر را خودتان دریابید.
بدیهی است که زمانی که تغییر مورد انتظار است، زمان بیشتری برای آماده سازی و درک تغییری که در حال آغاز است خواهید داشت. زمانی که غیرمنتظره باشد، ممکن است فقط زمان کوتاهی برای دریافت اطلاعات و درک آنچه در حال رخ دادن است داشته باشید، اما تا جایی که ممکن است برای درک چرایی، چگونه و چه چیزی زمان بگذارید. به این ترتیب، می توانید برای برقراری ارتباط با تیم خود آماده شوید و به آنها کمک کنید تا تغییرات را تغییر دهند. بسیار مهم است که رهبران در همه سطوح الگوی نقش را بپذیرند و از تغییر حمایت کنند.
برای مشاوره: مدیریت تغییر فرصت دیگری است تا روی حضور اجرایی خود کار کنید.
2. برای هدایت درک و تغییر تفکر، ارتباط برقرار کنید.
به یاد دارید که چگونه اکثر مردم در ابتدا حتی تغییرات کوچک را نمی پذیرند؟ در مورد نحوه انتقال یک تغییر بسیار مراقب باشید. اعضای تیم شما می خواهند بدانند که چرا این اتفاق می افتد (اهمیت یا مزایای تغییر)، چگونه روی آنها تأثیر می گذارد (نگهداری چگونه به نظر می رسد) و بعد از تغییر چگونه به نظر می رسد (جزئیات نرمال جدید) . ایجاد یک داستان تغییر که توضیح دهد چرا این تغییر مورد نیاز است، چگونه همه چیز تغییر خواهد کرد و کارکنان مورد حمایت قرار خواهند گرفت و شرکت در چه جهتی در حال حرکت است، می تواند بسیار مفید باشد.
برای مشاوره: مدل RACI یک ابزار مدیریت تغییر موثر زمانی است که یک پروژه مراحلی دارد و نیاز به ارتباط شفاف در سراسر سازمان وجود دارد.
3. یک حلقه بازخورد برای سنجش نحوه دریافت پیام های تغییر ایجاد کنید.
به یاد داشته باشید که ارتباطات به هر دو صورت انجام می شود، بنابراین باید فرصتی برای کارکنان وجود داشته باشد که سؤالات خود را بپرسند و نگرانی های خود را نه تنها شنیده، بلکه تأیید کنند. نگرانی‌ها را هنگامی که مطرح می‌شوند خلاصه کنید تا احساس کنند شنیده می‌شوند و مورد حمایت قرار می‌گیرند (“می‌شنوم که شما نگران یادگیری نرم‌افزار جدید صورت‌حساب هستید. با توجه به اینکه مشتریان ما در طول فصل شلوغ چقدر تقاضا دارند، من از نگرانی‌های شما در مورد حجم کاری و مشتریانمان قدردانی می‌کنم.” ). سپس اطلاعات عملی در مورد آموزش، ابزارها، جدول زمانی و پشتیبانی مداوم را به اشتراک بگذارید. وقتی مردم در یک طرز فکر مقاوم گیر کرده اند، برخی در مورد حمایت نکردن از تغییر بسیار پر سر و صدا خواهند بود، در حالی که برخی دیگر بی سر و صدا در برابر آن مقاومت می کنند. تصور نکنید که اگر کارمندان ساکت باشند، حالشان خوب است. به طور منظم گفتگوهای رو در رو داشته باشید و درگیری سالم را تشویق کنید تا کارمندان بتوانند آشکارا در مورد نگرانی های خود صحبت کنند.
4. افراد کلیدی را به عنوان آداپتورهای اولیه شناسایی کنید.
در حالی که بسیار حیاتی است که رهبران در سراسر سازمان الگوهای خوبی برای تغییر باشند، داشتن تأثیرگذاران کلیدی می تواند یک استراتژی برنده باشد. کدام یک از اعضای تیم بهتر می توانند بر نظرات تأثیر بگذارند و افراد را متقاعد کنند که چیز جدید یا متفاوتی را امتحان کنند؟ چه کسی لحن را در گروه تعیین می کند؟ چه کسی می تواند یک شکاک صوتی باشد؟ به عنوان مثال، شاید پت که چندین دهه در دفتر بوده است، از نرم افزار جدید شکایت کند. ابتدا پت را آموزش دهید تا در همان اوایل ماهر شوید تا کارمندان جوانتر احساس الهام و اعتماد به نفس بیشتری داشته باشند که خوب کار خواهند کرد. در عین حال، دستیاران اداری را آموزش دهید تا بتوانند در حین اجرا از دیگران در دفتر حمایت کنند.
5. با توسعه مهارت ها از تغییر حمایت کنید.
وقتی به کارمندان ابزار یا منابعی داده می‌شود تا در ابتکار تغییر به آنها کمک کند، احتمال مشارکت آنها بیشتر است. این به ارائه دستورالعمل‌های آموزشی و مرجع به افراد برای یادگیری نحوه کار با فن‌آوری‌های جدید و همچنین اطلاع از نحوه انتقال مزایای یک فرآیند یا خط محصول جدید به مشتریان اشاره دارد. تفاوت زیادی بین اتخاذ یک سیستم نرم افزاری جدید و یادگیری همه میانبرها و پذیرش اینکه باید با آن کار کنید وجود دارد – یا دانستن اینکه چگونه مشتریان را وادار به درک و پذیرش تغییرات سازمانی کنید در مقابل اجازه دادن به مردم برای کشف پیام های خودشان. در شرایط عادی جدید اعتماد ایجاد کنید تا اعضای تیم شما احساس شایستگی کنند و بتوانند به جلو حرکت کنند.
و همانطور که در طول همه گیری یاد گرفتیم، برای رهبران خوب است که وقتی همه پاسخ ها را ندارند صادق باشند. رهبران می توانند با پایبندی به روال ها، مدیریت اطلاعات و تمرکز بر آنچه که می توان کنترل کرد، برای مدیریت غم و اندوه در زمان های سخت آماده شوند. اشکالی ندارد که از اعضای تیم سوالاتی بپرسید و زمانی که بتوانید اطلاعات بیشتری دریافت کنید، با پاسخ به آنها پاسخ دهید.
هدایت از طریق تغییر دشوار اما ضروری است. با ابزارهای مناسب، می‌تواند برای رهبران و همه افراد سازمان سخت‌تر باشد.
سوالات مربی
چگونه رهبران می توانند به اعضای تیم کمک کنند تا از طریق تغییر احساس امنیت و حمایت کنند؟ چه چیزی به شما کمک می کند تا در رهبری تغییر مهارت بیشتری داشته باشید؟ چه مراحلی را در اولویت قرار می دهید؟