وقتی صحبت از مدیریت استعداد می شود، یکی از دغدغه های اصلی سازمان ها حفظ کارکنان است.
در بخش اول از این مجموعه پنج قسمتی در مورد مدیریت استعداد، چالش‌های جذب و کسب استعداد را بررسی کردیم. سپس در مورد اهمیت فرآیند پذیرش متفکرانه و یکپارچه برای استخدام‌های جدید و نقش برنامه‌های توسعه حرفه‌ای در موفقیت کارکنان بحث کردیم.
حتی با تلاش هماهنگ برای استخدام بهترین افراد و تناسب مناسب با آنها، سازمان ها برای حفظ بهترین افراد خود تلاش می کنند.
چرا سازمان ها با حفظ کارکنان مشکل دارند؟
دلایل زیادی وجود دارد که چرا حفظ کارمندان بسیار دشوار است.
- پس از همه گیری کووید، ما استعفای بزرگ را تجربه کردیم، با کارمندانی که بی سر و صدا ترک کردند و به دنبال فرصت های مختلف بودند.
- درس هایی که در طول قرنطینه آموختیم، نگاه بسیاری از مردم به کار را تغییر داد. زمانی که تعادل بین کار و زندگی وجود داشته باشد، می توانیم سرعت خود را کاهش دهیم، در کار از راه دور موفق باشیم و از سلامت روانی بهتری برخوردار باشیم. علاوه بر این، اکنون کارگران گزینه های بسیار بیشتری برای دورکاری نسبت به قبل دارند. از سوی دیگر، بسیاری از سازمان‌ها حفظ شتاب و فرهنگ قوی با کارکنانی که برای کار تیمی گرد هم نمی‌آیند دشوار است.
- سازمان ها باید برای آینده آماده باشند و رهبران و اعضای تیمی داشته باشند که انعطاف پذیر بوده و قادر به مقابله با اختلالات رادیکال باشند. کارمندان برای فرصت های بهتر و پشتیبانی برای توسعه حرفه ای و بازآموزی ترک خواهند کرد.
- وقتی کارمندان احساس نمی کنند فرصت های رشد دارند یا ارزش هایشان دیگر با شرکت همخوانی ندارد، آنها را ترک خواهند کرد. به ندرت پیش می‌آید که کارمندان در تمام دوران حرفه‌ای خود با یک کارفرما بمانند، و زمانی که افراد شروع به این سؤال می‌کنند که آیا ارزش‌های اعلام‌شده شرکت واقعاً ارزش‌هایی است که آنها زندگی می‌کنند، گردش مالی بیشتر اتفاق می‌افتد.
ما سال‌هاست که می‌گوییم آنچه مردم از یک کارفرما نیاز دارند و می‌خواهند، بسیار بیشتر از پرداخت منصفانه و پاداش فریبنده است. آنها را باید دید، شنید و فهمید. آنها باید احساس کنند که در کاری که انجام می دهند ارزش و هدف وجود دارد. آنها رهبری باهوش عاطفی می خواهند. آنها می خواهند بدانند که در سازمان چه اتفاقی می افتد. و بازخورد می خواهند.
هزینه نگهداری ضعیف کارکنان
نرخ های پایین نگهداری کارکنان پرهزینه است. به گفته شرکت معتبر تحقیقاتی و مشاوره فناوری آمریکایی گارتنر، جابجایی کارکنان 50 تا 70 درصد بیشتر از سال‌های اخیر است و زمان لازم برای پر کردن یک موقعیت از زمان همه‌گیری 18 درصد افزایش یافته است. گارتنر همچنین خاطرنشان می‌کند که حدود 40 درصد از رهبران منابع انسانی گزارش می‌دهند که نمی‌توانند راه‌حل‌های توسعه مهارت‌ها را به‌اندازه کافی سریع ایجاد کنند تا با نیازهای محل کار هماهنگی داشته باشند.
به گفته مدیر منابع انسانی (HRD)، تقریباً 42 درصد از کارگران قصد دارند در جای دیگری کار پیدا کنند و هزینه از دست دادن بهره وری و استخدام مجدد برای جایگزینی یک کارگر خط مقدم به طور متوسط حدود 30674 دلار است. این هزینه هر چه نقش بالاتر باشد افزایش می یابد. HRD خاطرنشان می کند که تقریباً 15 درصد از کارفرمایان کانادایی گزارش می دهند که گردش مالی سالانه بیش از 100000 دلار برای آنها هزینه دارد.
هزینه پنهان اضافی گردش مالی، باری است که کارگرانی که باقی می مانند تا زمانی که جایگزینی پیدا شود باید پوشش دهند.
درک چرایی ترک مردم
این حیاتی است که رهبران و متخصصان منابع انسانی بدانند چرا مردم آنجا را ترک می کنند. در اینجا برخی از رایج ترین دلایل ترک آورده شده است:
درک اینکه چرا افراد سازمان شما را ترک می کنند برای برنامه ریزی یک استراتژی ماندگاری موثر حیاتی است. شما می‌توانید تمام پیشرفت‌های حرفه‌ای را که می‌خواهید ارائه دهید، اما اگر کارکنان از یک مدیر وحشتناک فرار کنند، فرصت‌های آموزشی آنها را متقاعد نمی‌کند که بمانند. اطمینان حاصل کنید که یک فرآیند پذیرش در محل وجود دارد، با متخصصان منابع انسانی شما برای درک اینکه چرا یک کارمند استعفا می دهد، بازخورد صادقانه درخواست می کنند.
استراتژی های بیشتر برای بهبود حفظ کارکنان
در حالت ایده آل، هدف مدیریت استعداد کمک به استعداد و شکوفایی سازمان است. این همچنین باید شامل ایجاد مهارت‌ها در نیروی کار باشد تا ترفیعات بتواند به ایجاد یک طرح جانشین پروری کمک کند.
در اینجا چند ایده دیگر برای بهبود حفظ کارکنان وجود دارد:
1. به رشد استعدادها به طور گسترده تری فکر کنید.
اغلب، رهبران فکر می کنند که مدیریت استعداد به معنای ارتقای بهترین استعدادها و اطمینان از پیشرفت در نردبان افراد کلیدی است. زمان آن فرا رسیده است که از طرز فکر نردبانی شرکتی به طرز فکر شغلی غیرخطی حرکت کنیم. استعداد چه مسیرهای دیگری می تواند داشته باشد؟ آیا مربیگری رهبری باعث ارتقای رهبری می شود؟ آیا پروژه ها یا بخش های دیگری وجود دارد که از رشد و توسعه رهبری حمایت کند؟ چگونه مدیران و رهبران می توانند روابطی را در سراسر سازمان ایجاد کنند؟ آیا فرصت هایی برای همکاری (برخی آن را “درخشش وام گرفتن” می نامند) وجود دارد که بتواند مهارت ها را ایجاد کند؟ رهبران را تشویق کنید که فراتر از حفظ اعضای تیم خود و حفظ کارمندان از سراسر سازمان فکر کنند.
2. فرهنگ مستحکمی بسازید که باعث شود مردم بخواهند بمانند.
اساس یک تیم قوی دور شدن از درگیری ناسالم به ایجاد درگیری سالم است. ایجاد یک فرهنگ شرکتی برای رشد و شادی امکان پذیر است و با جشن گرفتن برنده ها و پرورش قدردانی شروع می شود. همچنین مزایای زیادی برای داشتن فرهنگ مربیگری وجود دارد که تأثیر موجی در سراسر سازمان دارد. فرهنگ سازمانی خوب مردم را جذب می کند زیرا ایجاد یک محل کار فراگیر که مزایای تنوع را تشخیص دهد از خلاقیت و موفقیت تجاری حمایت می کند.
3. جلسات منظم رو در رو برگزار کنید.
برقراری مکالمات منظم یک به یک با اعضای تیم، پیوندهای قوی تری ایجاد می کند و به مدیران یا رهبران فرصتی می دهد تا واقعاً درک کنند که چه چیزی باعث انگیزه کارکنان می شود. علاوه بر پرسیدن در مورد پروژه های جاری، در مورد رضایت شغلی و آرزوهای آنها نیز تحقیق کنید. چه چیزی جالب و مفید است؟ چالش چیست؟ آیا پروژه ها یا مسئولیت های دیگری وجود دارد که مورد علاقه آنها باشد؟ مهم است که به طور منظم مصاحبه های نگهدارنده موثری انجام دهید تا بررسی کنید که چه چیزی برای اعضای تیم شما کار می کند و چه چیزی به آنها کمک می کند انگیزه داشته باشند و می خواهند در سازمان شما بمانند.
4. فرصت های بیشتری در محل کار برای افراد پیدا کنید.
به این فکر کنید که اعضای تیم شما چه مهارت هایی دارند و سپس به دنبال راه هایی باشید که بتوانند از آن ها استفاده کنند و مهارت های خود را در کار توسعه دهند. آیا کمیته هایی وجود دارد که باید در آنها حضور داشته باشند؟ آیا پروژه ای وجود دارد که با مهارت های آنها مطابقت داشته باشد؟ چه کسی می تواند یک مربی خوب باشد؟ همچنین، فرصت هایی را برای اعضای تیم خود در سایر بخش ها و برای افرادی از سایر بخش ها در نظر بگیرید تا تجربه حرفه ای در تیم شما کسب کنند.
5. مطمئن شوید که بازخورد جریان دارد.
رهبران و مدیران باید بازخورد منظم و ارزشمندی را به اعضای تیم خود ارائه دهند. انتظارات واضحی را تعیین کنید و سپس بازخوردهای منظمی را در مورد آنچه خوب پیش رفت و چه چیزی ممکن است زمینه ای برای بهبود باشد ارائه دهید. عناصر بازخورد موثر ما را برای جلوگیری از مشکلات رایج بررسی کنید، و زمانی که نیاز به گفتگو برای بهبود عملکرد آینده‌نگر دارید، از یک رویکرد اولیه استفاده کنید و از اتفاقاتی که برای افزایش موفقیت در آینده رخ داد استفاده کنید. علاوه بر این، رهبران و مدیران باید پذیرای بازخورد باشند و بتوانند انتقاد اعضای تیم خود را مدیریت کنند. نه تنها برای کارمندان مهم است که احساس کنند صدای خود را دارند و نگرانی هایشان شنیده می شود، رهبران باید بدانند واقعا مردم چه احساسی دارند و چه اتفاقی در حال وقوع است تا بتوانند موفق شوند.
بهبود حفظ کارکنان برای موفقیت یک سازمان با حفظ استعدادهای برتر حیاتی است. کارگران ارزش خود را می شناسند و احتمال بیشتری دارد که در جایی بمانند که احساس می کنند مشارکت آنها اهمیت دارد، تلاش های آنها شناخته می شود و مسیر شغلی آنها فرصت هایی دارد.
سوالات مربی
سازمان شما در حال حاضر چگونه کارمندان را جذب و نگهداری می کند؟ چه استراتژی های جدیدی می تواند کمک کند؟ این هفته چه چیزی را می توانید شروع کنید؟