درگیری در محل کار اجتناب ناپذیر است. پس چرا تعارض برخی از سازمان ها را شکست می دهد در حالی که برخی دیگر موفق می شوند؟
این به این دلیل است که همه درگیری های محل کار یکسان نیستند. دو نوع تعارض وجود دارد – تعارض بین فردی که نتیجه معکوس دارد و افراد را از هم جدا می کند و تضاد حول ایده ها که سالم است و تیم ها و سازمان های قوی می سازد. در اینجا این است که چگونه شما تفاوت را می دانید.
1. تعارض غیرمولد که باعث تفرقه بین مردم می شود
انواع رفتارهایی که در یک محل کار با تعارض غیرمولد خواهید دید عبارتند از:
- عدم تمایل به اشتراک گذاری ایده ها، اطلاعات و منابع با یکدیگر
- کمی بحث جلسه
- نظارت بر یکدیگر، اجرای قوانین توقف کار، سیاست ها و رویه ها
- نادیده گرفتن موضوعات چالش برانگیز، اغلب بحث ها را پشت درهای بسته نگه می دارد
- ابراز نگرش هایی مانند عدم تمایل به جریحه دار کردن احساسات، نگرانی در مورد عواقب اشتراک گذاری آشکار، یا احساس اینکه بحث کردن درباره چیزها فایده ای ندارد زیرا به هر حال هیچ چیز تغییر نخواهد کرد.
توجه داشته باشید که بیشتر این رفتارها اجتناب از تعارض است که در چارچوب منفی قرار می گیرد. در عوض، یک حس مصنوعی از هماهنگی در سطح وجود دارد که توسط همه رفتارهای غیرمولد و ناخوشایند رد شده است. درگیری های مخرب به تیم ها آسیب می زند.
2. درگیری مولد که از ایده ها و بحث های مخالف برای یافتن بهترین جهت و راه حل های ممکن استفاده می کند
انواع رفتاری که در یک محل کار درگیری سازنده خواهید دید عبارتند از:
- به اشتراک گذاری ایده ها، تجربیات، اطلاعات و منابع خارج از “حوزه” خود سازمان.
- بر اساس ایده های یکدیگر و مشارکت مشتاقانه در طوفان فکری
- پیروی از قوانین، تفکر خلاقانه و کمک به همکاران در تیم
- برای مخالفت کردن، به اشتراک گذاشتن نظرات مختلف و به چالش کشیدن ایده ها با تمرکز بر یافتن بهترین راه حل ها برای سازمان احساس امنیت کنید.
- جست‌وجوی نظرات هر یک از اعضای تیم در مورد نیازها و دیدگاه‌های آنها در زمانی که نیاز به تصمیم‌گیری یا یافتن راه‌حل است
توجه داشته باشید که این رفتارها از تعارض اجتناب نمی کند، بلکه از راه های سازنده برای بحث، بحث و رسیدن به راه حل استفاده می کند.
منابع متداول تعارض در محل کار
منابع تنش قابل پیش بینی در میان اعضای تیم وجود دارد. اینها تفاوت هایی هستند که می توانند به تعارض کمک کنند:
- سبک های شخصیتی: نحوه برخورد ما با تعارض به سبک شخصیتی ما مرتبط است (ابزارهای مختلفی وجود دارد که به ما در درک سبک شخصیتی خود و دیگران کمک می کند؛ در Padraig ما از ارزیابی Everything DiSC با مشتریان خود استفاده می کنیم). سبک شخصیت بر نحوه برخورد ما با موقعیت ها، آنچه به خودمان در مورد آنچه در حال رخ دادن است می گوییم، نحوه اولویت بندی وظایف و نحوه تعامل ما با دیگران تأثیر می گذارد.
- سبک های ارتباطی: نحوه برقراری ارتباط افراد می تواند بسیار متفاوت باشد، از کلمات و زبانی که استفاده می کنند تا اینکه آیا آنها از شوخ طبعی استفاده می کنند یا از اینکه صریح صحبت می کنند به خود افتخار می کنند، تا اینکه چگونه مکث می کنند یا صحبت می کنند. به راحتی می توان در حد فرضیات گرفتار شد.
- زمینه های فرهنگی مختلف و هنجارهای متضاد: سوء تفاهم زمانی ایجاد می شود که ما دیدگاه های فرهنگی مختلف را درک نکنیم، به همین دلیل است که توسعه هوش فرهنگی مهم است.
- ایگو: زمانی که فکر می کنیم از سایرین در تیم ویژه یا مهمتر هستیم، یا زمانی که انتظار داریم سطح معینی از احترام یا احترام را بدون ارائه آن، داشته باشیم.
بنیاد تعارض مولد
هنگامی که رهبران می خواهند درگیری سازنده ایجاد کنند، باید پایه محکمی از اعتماد به یکدیگر داشته باشند.
برای اینکه افراد با اشتراک گذاری نظرات و ایده های چالش برانگیز احساس راحتی کنند، باید بدانند که حتی اعضای تیم با تفاوت به دیدگاه های آنها گوش می دهند و برای دستیابی به نتایج با یکدیگر همکاری می کنند. آنها باید بدانند که شما قصد مثبت را خواهید پذیرفت – یعنی بپذیرید که آنها شما و ایده های شما را به چالش می کشند تا به بهتر شدن ایده های شما کمک کنند، نه اینکه شما را بد جلوه دهند.
ما قبلا در مورد راه هایی که رهبران می توانند اعتماد تیم را ایجاد کنند صحبت کرده ایم. برخی از مواردی که کمک می کند عبارتند از:
- رهبرانی که خودشان الگوی رفتار تعارض مولد هستند و آسیب پذیری مشترک دارند. برای رهبران مهم است که بتوانند زمانی که کوتاهی می کنند بپذیرند و با اعتماد به نفس بر اشتباهات غلبه کنند. رهبران خوب همچنین می توانند انتقادات و بازخوردهای اعضای تیم خود را به خوبی مدیریت کنند.
- آموزش اعضای تیم برای گوش دادن به قصد درک، نه برای پاسخ. این به شناخت مقاصد مثبت کمک می کند و به همه کمک می کند تا دیدگاه های مختلف را درک کنند و نگرانی های مطرح شده را در نظر بگیرند.
- گذراندن وقت با هم، آشنایی با یکدیگر در نقش های کاری و بیرونی. چرا اعتماد به کسی که نمیشناسید سخته علایق مشترک و درک تجربیات و علایق یکدیگر باعث ایجاد پیوندها و رفاقت می شود.
- روی چیزی به عنوان یک تیم کار کنید، زیرا با اشتراک گذاری و یادگیری افراد از یکدیگر، اعتماد ایجاد می کند.
درک احساس و واکنش ما به تعارض
قبل از اینکه بتوانیم به سمت درگیری سازنده حرکت کنیم، باید ارزیابی کنیم که در حال حاضر چگونه با آن برخورد می کنیم. تفاوت های بین پاسخ های غیرمولد و مولد به تعارض را در نظر بگیرید.
| پاسخ های غیرمولد به تعارض | پاسخ های سازنده به تعارض |
|---|---|
| نادیده گرفتن نظرات دیگران | عقب کشیدن برای در نظر گرفتن نظرات دیگران |
| سرزنش یا قربانی | جداسازی احساسات از واقعیات |
| گوش دادن برای پاسخ | باز و صادق بودن |
| واکنش عاطفی | تمایل به همکاری برای حل یک مشکل |
| من در به اشتراک گذاشتن صریح تردید دارم | گوش دادن برای فهمیدن |
| شایعه سازی یا مثلث سازی | مالکیت بخشی از مشکل |
| شکست | زمان و مکان دادن به مردم |
| طعنه | تعیین ریشه مشکل |
| برداشت | اعتراف به احساسات طرف مقابل |
| حفاظت | یافتن مصالحه |
| فوق العاده | ارتباط با احترام |
| به دنبال انتقام گرفتن | باز و صادق بودن |
| اصرار کورکورانه بر نتایج مطلوب |
ما اغلب به درگیری واکنش نشان می دهیم بدون اینکه به آن فکر کنیم. هنگامی که احساسات بالا می روند، طبیعت انسان این است که با افکار و واکنش های خودکار واکنش نشان دهد. با این حال، می توان یاد گرفت که چگونه با تعارض متفاوت برخورد کرد.
تسلط بر چهار مرحله کلیدی برای تعارض مولد
وقتی متوجه شدید که دچار تعارض هستید، لحظه ای مکث کنید و فکر کنید. احساسات – افکار و واکنش‌های خودکاری که در طول تعارض ظاهر می‌شوند – می‌توانند بر قضاوت ما تأثیر بگذارند.
در اینجا چهار مرحله برای تعارض سازنده وجود دارد:
- واکنش خود را به تعارض درک کنید. برای تغییر آن، باید از آنچه در حال رخ دادن است آگاه باشید. چه افکار خودکار وجود دارد؟ چه احساساتی دارید؟
- از احساسات خود عقب نشینی کنید. احساس خود را بپذیرید. چگونه ممکن است این احساسات بر دیدگاه شما تأثیر بگذارد؟ تشخیص آنچه احساس می کنید راهی برای جلوگیری از غلبه بر احساسات شما است.
- افکار خودکار منفی را دوباره چارچوب بندی کنید. آیا راه دیگری برای دیدن وضعیت وجود دارد؟ آیا ممکن است بیش از حد واکنش نشان داد یا اغراق کرد؟ آیا این فکر واقعا درست است؟
- پاسخ سازنده ای را انتخاب کنید. شما نمی توانید کارهای دیگران را کنترل کنید، اما می توانید نحوه واکنش خود را کنترل کنید. انتخاب یک پاسخ سازنده تضمینی برای حل و فصل مسائل نیست. با این حال، یک واکنش مخرب به احتمال زیاد باعث تشدید درگیری خواهد شد.
این انتخاب شماست. اگرچه انتخاب یک پاسخ سازنده تضمین کننده حل و فصل نیست، یک پاسخ مخرب تقریباً به طور قطع باعث تشدید درگیری خواهد شد.
کاربرگ ما در مورد چهار مرحله برای تضاد سازنده را از اینجا دانلود کنید.
رهبران می توانند به تیم ها کمک کنند تا با تعارضات محل کار به روش های سالم و سازنده برخورد کنند. برای اعضای تیم بسیار مفید است که راه‌های برخورد با تعارض، از جمله زبانی که استفاده خواهند کرد و تکنیک‌های حل تعارض را بیاموزند. برخی از تیم ها در صورت بروز درگیری بر روی قوانین مشارکت توافق خواهند کرد.
راه‌هایی وجود دارد که رهبران می‌توانند به مدیریت تعارض نزدیک شوند که به تیم‌ها در دستیابی به موفقیت کمک می‌کند. تیم های قوی می توانند با هم با تعارض روبرو شوند، دیدگاه های مخالف را مورد بحث قرار دهند و از طریق موضوعات بحث چالش برانگیز کار کنند. مزایا سطوح بالای مشارکت کارکنان، نوآوری و خلاقیت است که منجر به راه حل های قابل اجرا می شود.
اگر این را مفید دیدید، ممکن است بخواهید برنامه آموزش رهبری زنده ما – تعارض مولد – را بررسی کنید که می تواند توسط یکی از مربیان رهبری ما برای شما و کارکنانتان تسهیل شود.
سوالات مربی
چه نوع درگیری های محل کار داشته اید؟ آیا در حال حاضر در کار درگیری غیرمولد را تجربه می کنید؟ برای کمک به انتقال از تعارض غیرمولد به مولد چه کاری می توانید انجام دهید؟