موضوع شناسایی سوگیری ضمنی اولین مجموعه وبلاگ سه قسمتی ما است که بر زنان در رهبری تمرکز دارد، که تا حدی از تحقیقاتی که من در دوره کارشناسی ارشد خود در مربیگری اجرایی و سازمانی در دانشگاه رویال رودز در بریتیش کلمبیا انجام دادم الهام گرفته شده است.
در طول دوران حرفه‌ای خود به سطوح عالی در بخش‌های دولتی، خصوصی و غیرانتفاعی رسیده‌ام. من با سازمان هایی در سطح جامعه، استانی، ملی و حتی بین المللی هنگام نمایندگی کانادا در رویدادهای یونسکو و سازمان بهداشت جهانی کار کرده ام.
طبق آمار کانادا، در سال 2022 کمی بیش از یک سوم پست های مدیریتی ارشد در کانادا در اختیار زنان بود. ما می دانیم که زنان نیمی از جمعیت را تشکیل می دهند، بنابراین به نسبت زنان کمتری هنوز در پست های رهبری ارشد وجود دارد.
از تجربه شخصی خودم و پس از یک دهه مربیگری بسیاری از زنان در پست های مدیریتی ارشد، به موضوعات مشترکی توجه کرده ام. رهبران زن اغلب به مربیگری می آیند:
- با کمبود اعتماد به نفس تازه توسعه یافته زمانی که آنها به سطح مدیریت ارشد می رسند.
- زیر سؤال بردن توانایی آنها برای تأثیرگذاری بر دیگران.
- احساس میکنم کلاهبردارم
هدف من بررسی بیشتر این پدیده و تعیین نقش مربیگری در حمایت از زنان در رهبری بود.
این تجربیات به طور گسترده تر
امروز ما محل کار جنسیتی را بررسی خواهیم کرد. درک این که این به چه معناست و چگونه خود را نشان می دهد می تواند به ما در درک رابطه آن با توسعه یک هویت رهبری معتبر و سالم در زنان کمک کند.
در حالی که این مجموعه وبلاگ سه قسمتی بر زنان در رهبری و تعصب جنسیتی تمرکز دارد، من تشخیص می‌دهم که جنسیت دوتایی نیست. تحقیق من بخشی از یک موضوع بسیار بزرگتر در مورد وجود و تأثیرات سوگیری ضمنی بر رهبرانی است که به عنوان BIPOC (سیاه پوست، بومی یا رنگین پوست)، LGBTQIA+، افراد دارای معلولیت، کارگران مهاجر و دیگران شناخته می شوند. البته در بسیاری از موارد هویت رهبر با بیش از یکی از این جوامع تلاقی می کند.
بسیاری از تجربیات زنان در رهبری احتمالاً با دیگران طنین انداز خواهد شد، همانطور که راهبردهایی برای کمک به سازمان ها برای فراتر رفتن از کهن الگوی سنتی رهبری مردانه برای افزایش موفقیت، ایجاد روابط قوی تر و بهبود شمول خواهد بود. ما همیشه علاقه مندیم که از شما، خوانندگان خود، در مورد تجربیات شما و اینکه چه موضوعاتی برای رهبری و مربیگری مفید خواهد بود، بشنویم.
بیایید در مورد تعصب ضمنی و سازمان های جنسیتی صحبت کنیم
تعصب ضمنی چیست؟ با توجه به انجمن روانشناسی آمریکا در سال 2024، “سوگیری ضمنی، همچنین به عنوان تعصب ضمنی یا نگرش ضمنی شناخته می شود، یک نگرش منفی است که فرد آگاهانه از آن آگاه نیست، شما همچنین ممکن است سوگیری ضمنی را شنیده باشید.” به عنوان ناخودآگاه یا سوگیری از نسل دوم نامیده می شود.
اصطلاح «سازمان جنسیتی» به «مزایت و ضرر، استثمار و کنترل، کنش و عاطفه، معنا و هویت، از طریق و در ارتباط با تمایز بین مرد و زن، مذکر و مؤنث مدل‌سازی می‌شود» (آکر، 1990، ص. 146). علاوه بر این، “نگرش ها و رفتارهای جنسیتی برای معرفی (و آلوده کردن) ساختارهای اساساً خنثی جنسیتی استدلال می شود” (Acker, 1990, p. 142).
در کشورهای غربی، قدرت در طول تاریخ در اختیار مردان نخبه و سفیدپوست بوده است که تعریف کرده اند رهبری چیست و چگونه اعمال می شود. از آنجا، تعصب “مثل من” برای استخدام و ارتقاء به محرومیت زنان، سایر جنسیت ها و کارگران قومی ایجاد شده است. هر کس دیگری غیر از مردان سفیدپوست نخبه ممکن است دارای موقعیت های قدرت بوده باشد اما هرگز در سطح ناخودآگاه به طور کامل پذیرفته نشده است.
نکته مهمی که باید در مورد سازماندهی جنسیتی و به خصوص سوگیری ضمنی درک کرد این است که اینها رفتارها و دیدگاه های آموخته شده مبتنی بر اجتماعی شدن و پیام هایی هستند که در طول زندگی رخ می دهند. اساساً این می تواند از طریق عدم آگاهی یا ناآگاهی اتفاق بیفتد.
همه ما در مورد خیلی چیزها تعصبات ناخودآگاه داریم. وقتی صحبت از محل کار می شود، سوگیری نه تنها مانع برابری زنان در محل کار می شود، بلکه بر حس هویت و اعتماد به نفس آنها تأثیر می گذارد. ما این موضوع را در قسمت دوم این مجموعه سه قسمتی درباره زنان در رهبری با عمق بیشتری بررسی خواهیم کرد.
همچنین لازم به ذکر است که فقط مردان نیستند که تعصب جنسیتی دارند. تحقیقات نشان می‌دهد که زنان (و ما می‌توانیم دیگران را فرض کنیم) از نظر اجتماعی شرطی شده‌اند که مردان را در رهبری ترجیح دهند. زنان همچنین ممکن است به طور ناخودآگاه کلیشه‌های جنسیتی را تداوم بخشند، زیرا همه ما به درجات مختلفی اجتماعی شده‌ایم که رهبری را از آنچه به عنوان ویژگی‌های مردانه مرتبط می‌دانیم (شاید ارزش دادن به ویژگی‌های فردی که بیشتر رئیس است تا یک رهبر) تشکیل می‌شود.
آگاهی اولین قدم است
در محل کار جنسیتی، سوگیری ضمنی بر تایید و ارتقای ناخودآگاه مردان نسبت به زنان در سازمان ها متمرکز است. این تبعیض جنسیتی کمتر آشکار است و بیشتر اشکال پنهان و غیرمستقیم تبعیض است.
تعصب ضمنی را مانند یک کوه یخ در نظر بگیرید. ممکن است ساختارها و سیاست‌هایی وجود داشته باشد که برابری جنسیتی را در محل کار بالای خط آب ترویج کند، در حالی که در زیر خط آب، برداشت‌های ناخواسته و ناخودآگاه از توانایی‌های دیگران و تهاجم‌های خرد وجود دارد. همچنین تجربیات زیادی از طرد شدن و کلیشه سازی وجود دارد.
در تحقیقات من مشخص شد که زنان نیز در معرض اثر «پیوند مضاعف» هستند. این به این معنی است که هر کاری که انجام دهند، نتیجه ناخوشایند است (در عامیانه می گوییم لعنت اگر انجام دهید، لعنت اگر نکنید).
به عنوان مثال، زنی که دستاوردهای خود را برای مدیریت ارشد یا هیئت مدیره تبلیغ می کند، به عنوان خود تبلیغ کننده برچسب خورده و اخراج می شود. با این حال، اگر او دستاوردهای خود را تبلیغ نکند، این به عنوان توجیهی برای اینکه چرا برای ارتقا یا فرصت ها از او کنار گذاشته شده است استفاده می شود.
یا هنگامی که یک رهبر زن به طور مستقیم اقتدار خود را ابراز می کند، ممکن است به شدت مورد قضاوت قرار گیرد و به دلیل رفتار بیش از حد مردانه با نام تحقیرآمیز خوانده شود (شما می توانید حدس بزنید کدام نام). اگر او اقتدار مستقیم را ابراز نکند، ممکن است بیش از حد نرم یا نامناسب برای رهبری در نظر گرفته شود.
بسیار مهم است که افراد در محل کار تفاوت‌های بین سوگیری آگاهانه و سوگیری ناخودآگاه را درک کنند، زیرا این موضوع نه تنها به جنسیت مربوط می‌شود، بلکه به اشکال دیگر سوگیری، از جمله سوگیری میل، ترجیح می‌دهد – ترجیح دادن چیزی که شبیه به ماست. متفاوت است. این به معنای اتخاذ رویکردهای متعدد برای نشان دادن سوگیری ضمنی از سایه ها به نور است.
راهبردهای غلبه بر تعصب ضمنی
در اینجا چند راه عملی برای افزایش آگاهی و تنظیم دیدگاه خود آورده شده است:
- زمانی که در مورد کسی یا چیزی فرضی یا قضاوتی دارید، فعالانه بررسی و تأیید کنید. در Padraig، ما از ابزاری با مشتریان خود به نام نردبان فرضیات استفاده می کنیم که به رهبران (و اعضای تیم آنها) کمک می کند تا تعصبات را تشخیص دهند و بر آن غلبه کنند. (نکته حرفه ای: برای دانلود کاربرگ رایگان نردبان فرضیات ما به لینک مراجعه کنید.)
- با تحقیق و تعامل با کارشناسان، کسب اطلاعات بیشتر درباره افراد و گروه هایی که با شما متفاوت هستند را در اولویت قرار دهید. برای مثال زمانی که با هنجارهای فرهنگی خاصی آشنا نیستید، یا بر اساس اطلاعات نادرست در مورد افراد با پیشینه‌ها، شرایط اجتماعی-اقتصادی و تجربیات مختلف، باور دارید، به راحتی می‌توانید مفروضات مضری ایجاد کنید. هوش فرهنگی (CQ) دارایی مهمی است که رهبران باید آن را توسعه دهند.
- برای شنیدن و دیدن باز بمانید، که می تواند منجر به همدلی بیشتر با دیگران با پیشینه ها و تجربیات متفاوت شود. این امکان وجود دارد که هوش هیجانی (EQ) خود را توسعه دهید، که توانایی درک پاسخ عاطفی خود به یک موقعیت و همچنین نیازهای عاطفی و بین فردی دیگران است. EQ بالا یکی از ویژگی هایی است که مدیران بسیار موفق و با اعتماد به نفس امروزی تمایل به داشتن آن دارند.
- به عنوان یک رهبر، مسئولیت ایجاد محیطی را بپذیرید که در آن نظرات همه بدون قضاوت یا تبعیض شنیده شود. برای شروع، باز بودن را برای شنیدن اوضاع (خوب، بد و زشت) مدل کنید. برای موفقیت در هنگام جستجوی بازخورد از کارکنان، رهبران باید اعتماد به نفس داشته باشند و اعضای تیم باید احساس امنیت کنند تا صادقانه به اشتراک بگذارند. مطمئن شوید که راه‌هایی برای دریافت بازخورد از همه اعضای تیم پیدا می‌کنید – نه فقط از پر سر و صداترین یا دایره درونی.
سوالات مربی
اینها همه سؤالاتی هستند که باید از خود بپرسیم، چه جنسیت دیگر (زنان و LGBTQIA+)، فرهنگی یا هویت BIPOC باشد:
چه باورهایی دارید که ممکن است با فردی که با او هستید یکی نباشد؟ فرضیات فوری شما در مورد این شخص چیست؟
آیا تمایل دارید بیشتر خود را با دیگرانی احاطه کنید که شبیه شما هستند؟ (نکته: اکثر ما انجام می دهیم). چه سیگنال هایی ممکن است به دیگران ارسال کنید؟ وقتی دیگران با شما هستند، چه واکنشی نشان می‌دهند و چگونه رفتار می‌کنند؟
آیا در تصمیم گیری خود متوجه الگوهای سوگیری (ترجیح، طرفداری) می شوید؟ چگونه باورها و روش های انجام کار شما می تواند مانع موفقیت دیگران شود؟
وقتی همکارانی را که بیشتر به آنها اعتماد دارید، همکارانی که با آنها بهترین ارتباط را دارید، همکارانی که در ابتدا با آنها ارتباط برقرار می کنید در نظر می گیرید – آیا اکثر آنها شبیه شما هستند؟ آیا اکثر آنها تجربیاتی مانند شما داشته اند؟
دفعه بعد، قسمت دوم مجموعه سه قسمتی سؤالات مربی ما در مورد زنان در رهبری، نگاهی عمیق‌تر به راه‌هایی خواهد داشت که رهبران می‌توانند فرهنگ‌های محیط کار با آگاهی جنسیتی و فراگیرتر ایجاد کنند.
سوالات مربیگری این هفته توسط مربی اجرایی خبره (PCC) و تسهیلگر Padraig ایو گادت نوشته شده است.