امروزه کسب استعدادها اولویت اصلی سازمان ها و رهبران است. داشتن افراد مناسب در موقعیت هایی که کسب و کار را به جلو می برند بسیار حیاتی است.
اغلب، رهبران فردی را برای پر کردن یک موقعیت استخدام می کنند، زیرا نیاز فوری است. این قابل درک است که مدیران ممکن است کسی را بخواهند – هر کسی – در زمانی که شکاف در نقش ها اغلب برای ماه ها طولانی می شود. مشکل این است که عجله برای پر کردن یک موقعیت به طوری که آن موقعیت خالی نباشد، اغلب به معنای رضایت دادن به کسی است که می‌خواهد، به جای یافتن نامزد عالی. در دراز مدت نتیجه معکوس دارد.
چالش های جذب استعدادها
دلایل مختلفی وجود دارد که چرا یافتن و جذب بهترین، باهوش ترین و با تجربه ترین نامزدها می تواند چالش برانگیز باشد.
- رهبرانی که ذهنیتشان در روش های قدیمی استعدادیابی گیر کرده است. آنها از همان تابلوهای شغلی استفاده می‌کنند که همیشه از آنها استفاده می‌کردند، نقش‌هایی که باید پر شوند را با جزئیات مشخص می‌کردند و بااستعدادترین و خلاق‌ترین افراد را پیدا نمی‌کردند.
- کارگران جوان مانند نسل های قبل به کارفرمایان خود وفادار نیستند. از نظر آماری، نسل‌های هزاره و نسل‌های بعدی به احتمال زیاد در عرض چند سال به دنبال فرصت‌های جدید (و بهتر) خواهند بود. به اصطلاح “استعفای بزرگ” به ما نشان داد که روزهای ماندن در کنار یک کارفرما برای چندین دهه یا یک دوره حرفه ای کامل مدت هاست گذشته است.
- آنچه مستعدترین کارگران را جذب می کند تغییر کرده است. روزی روزگاری، حقوق و مزایای خوب، نامزدهای واجد شرایط را برای اکثر نقش ها جذب می کرد. اکنون، به ویژه پس از آنچه که از سازگاری با کووید آموختیم، کارفرمایان باید مزایای مختلفی را ارائه دهند. کارگران انعطاف پذیری برای کار از راه دور یا شبانه روزی، حمایت از سلامت روان، رهبری دلسوزانه و تعادل واقعی کار و زندگی را می خواهند.
- حفظ یک چالش است. این امر به ویژه زمانی صادق است که کارمندان احساس می کنند تحت فشار قرار گرفته اند و حمایت نمی شوند. کارفرمایان باید اعضای خوب تیم را خوشحال، درگیر و مورد حمایت نگه دارند. اگر این کار را نکنند، در معرض خطر قرار گرفتن کارمندان برتر خود توسط سازمان‌های دیگری قرار می‌گیرند که مایل به ارائه بیشتر هستند.
دلایل زیادی وجود دارد که چرا کارکنان خوب سازمان را ترک می کنند. هشدار اسپویلر: پول بیشتر دلیل اصلی نیست! افراد یک محل کار یا سازمان سمی را با ارزش ها و اهدافی که با ارزش های خودشان همسو نیست ترک خواهند کرد.
دیگران ممکن است احساس کنند که بیش از حد کار می کنند و مورد قدردانی قرار نگرفته اند، آرزوی انعطاف پذیری بیشتری دارند یا فرصت های بیشتری برای یادگیری و رشد در نقش های دیگر می خواهند.
استراتژی های استعدادیابی که کارساز هستند
مدیران و رهبران چه کاری می توانند برای استخدام و حفظ کرم محصول انجام دهند؟
- دائماً به دنبال استعدادهای جدید است. منتظر رفتن کسی نباش! سازمان های موفق به دنبال افراد مستعدی هستند که فورا یا به مرور زمان به سازمان اضافه کنند. ایجاد روابط با افراد بالقوه به گونه ای مفید است که در صورت دسترسی به موقعیت، نامزدهایی برای دادگاه وجود داشته باشند.
- فراتر از معروف ترین نقش ها فکر کنید. بسیاری از اوقات، کارفرمایان بر روی چند موقعیت انتخابی تمرکز می کنند که آنها را به عنوان مهم تشخیص می دهند. در نظر گرفتن نقش های مجاور که از موفقیت این مدیران ارشد حمایت می کنند و در نظر گرفتن این که برای موفقیت سازمان نیز حیاتی هستند، مهم است. همانطور که یک تیم ورزشی به هر موقعیتی نیاز دارد که با یک بازیکن با کیفیت پر شود، سازمان های موفق یک تیم مستحکم با استعدادهای بی شمار برای حمایت از بازیکنان ستاره می سازند.
- در نظر بگیرید که کدام کارمندان قول می دهند. یک طرح جانشین پروری قوی و مؤثر بسازید که به اعضای تیم کمک می کند تا با ایجاد تجربه و دانش خود به طور حرفه ای توسعه یافته و رشد کنند تا زمانی که در دسترس قرار می گیرند آماده باشند تا به نقش ها برسند. آنها برای آماده شدن به چه چیزهایی نیاز دارند؟ این از راهنمائی و فرصت های شغلی جدید تا دوره های توسعه حرفه ای و مربیگری را شامل می شود.
- بر ایجاد یک فرهنگ خوب تمرکز کنید. مطالعات نشان می دهد که افراد محیط های کاری سمی را ترک می کنند. بهترین استراتژی برای استخدام افراد خوب، ایجاد یک فرهنگ شرکتی است که پیشرفت کند به طوری که کارکنان موجود در مورد سازمان به دیگران صحبت کنند. برای سازمانی شهرت ایجاد کنید که افراد با عملکرد بالا را جذب کند.
- پیشنهادی را که به کارمندان بالقوه ارائه می شود در نظر بگیرید. بهترین عملکردها در صنعت شما چه می خواهند؟ جذب استعداد مستلزم آن است که مدیران، رهبران و متخصصان منابع انسانی بدانند چه پیشنهادی سازمان را برای بهترین نامزدها جذاب می کند. آیا این یک فرصت توسعه حرفه ای، مانند مربیگری و یادگیری همتایان است؟ مزایای خاصی؟ سیاست های کاری انعطاف پذیر؟ رهبری عالی؟
- از کانال های استخدام مناسب استفاده کنید. از پلتفرم های مناسب برای تبلیغات شغلی استفاده کنید. کاندیداهای برتر به دنبال صنعت شما کجا هستند؟ این می تواند اینستاگرام یا لینکدین، یک برنامه ارجاع یا یک پلت فرم استخدام با الگوریتمی باشد که نامناسب ترین افراد را از بین می برد. اطمینان حاصل کنید که برنامه‌های استخدام روی این موضوع تمرکز دارند که چرا نامزد می‌خواهد به سازمان بپیوندد، چه چیزی فرهنگ شرکت را خاص می‌کند و چه پاداش‌هایی ارائه می‌شود. به نظر می رسد ترویج فرهنگ شرکت و مزایای پیوستن به سازمان، ترکیب برنده است.
سرمایه گذاری زمان، درگیر کردن افراد دیگر در سازمان، تقویت فرهنگ و تفکر استراتژیک و خلاقانه می تواند به تقویت خط لوله استعداد شما کمک کند. این منجر به جذب قوی تر و موفق تر و حفظ کارکنان جدید می شود.
پست امروز وبلاگ شروع یک سری پنج پست با موضوع مدیریت استعداد بود. در چند هفته آینده ارائه می شود:
- مدیریت استعدادها: پیاده سازی (پست وبلاگ در 15 اکتبر 2024 منقضی می شود)
- مدیریت استعدادها: توسعه حرفه ای (پست وبلاگ در 29 اکتبر 2024 منقضی می شود)
- مدیریت استعداد: حفظ (پست وبلاگ در 12 نوامبر 2024 منقضی می شود)
- مدیریت استعدادها: مدیریت تغییرات (پست وبلاگ در 26 نوامبر 2024 منقضی می شود)
سوالات مربی
استعدادیابی در سازمان شما چقدر موفق است؟ چه کاری را خوب انجام می دهید؟ چه کاری می توانید بهتر یا متفاوت انجام دهید؟
وبلاگ سوالات مربی این هفته توسط مربی پادریگ، کتی مک کانل نوشته شده است. دفعه بعد، قسمت دوم از سؤالات پنج قسمتی ما از مجموعه مربیان در مورد مدیریت استعداد، بهترین شیوه ها را برای استخدام نیروهای جدید بررسی می کند.