زنان در رهبری: تلاش برای محیط های کاری واقعاً فراگیر

صحبت‌های زیادی درباره ایجاد محیط‌های کاری فراگیر وجود دارد، اما محققان نشان می‌دهند که واقعیت در بیشتر سازمان‌ها با هدف فاصله زیادی دارد.

بخش اول این مجموعه درباره زنان در رهبری، ایده محل کار جنسیتی را بررسی می‌کند و در مورد اینکه چگونه رهبران می‌توانند کهن الگوهای رهبری را تغییر دهند و از استراتژی‌های خاصی برای غلبه بر تعصب ضمنی استفاده کنند، بحث می‌کند. در این قسمت دوم از مجموعه، به آنچه برای رهبران زن در طول زمان در نتیجه جریان‌سازی جنسیتی می‌افتد و چگونگی ایجاد یک محل کار فراگیرتر برای همه رهبران نگاه خواهیم کرد.

پس از یک دهه مربیگری بسیاری از زنان در پست‌های مدیریتی ارشد، من داستان‌های زیادی در مورد چالش‌هایی که زنان در سازمان‌های جنسیتی با آن روبرو هستند شنیده‌ام. موضوعات رایج عبارتند از:

• احساس فشار برای آمادگی بیش از حد برای جلسات و سخنرانی ها تا کمتر از همسالان مرد خود صلاحیت کمتری در نظر گرفته شوند. این پدیده ضرورت خود را ثابت کنند به معنای ارائه داده ها و شواهد برای حمایت از ایده های خود است، در حالی که ایده های مردان اغلب فقط پذیرفته می شود.
• شنیدنی نیست و ایده هایی که نادیده گرفته می شوند و رد می شوند – یا تنها زمانی پذیرفته می شوند که بعداً توسط یک همکار مرد مطرح شود.
• مواجه با اظهارات تحقیرآمیز نامناسبی که طرف های دیگر ادعا می کنند شوخی است. “فقط شوخی” تضعیف فعال در مقابل اعضای تیم و همکاران را توجیه نمی کند. برای زنان معمول است که زمان هایی را که دیگران قدرت رهبری آنها را به چالش می کشند بازگو کنند.
• نادیده گرفتن تصمیماتی که خارج از جلسات اتفاق می افتد. گاهی اوقات جلسه قبل از جلسه اتفاق می افتد و همسالان مرد “اردک های خود را پشت سر هم قرار می دهند” تا بر یک تصمیم خاص تأثیر بگذارند. مردان تمایل دارند در فرصت‌های شبکه‌های اجتماعی مانند گلف یا ماهیگیری شرکت کنند که معمولاً زنان را درگیر نمی‌کند، زیرا اغلب اوقات زمانی برای فعالیت‌های تفریحی گروهی ندارند زیرا مسئولیت‌های خانوادگی دارند.

آنچه که تحقیق در مورد جنسیت و رهبری می گوید

این تحقیق تأثیر تعصب جنسیتی را بر رهبران زن برجسته می کند. در بسیاری از زمینه های سازمانی، رهبری هنوز در مفهوم سنتی کهن الگوی مردانه تجربه می شود. اگرچه موانع سیستمی مانند اقدامات برابری در سیاست های اشتغال و تعادل جنسیتی در هیئت مدیره ها در طول 20 سال گذشته بهبود یافته است، این باور ناخودآگاه که سبک رهبری مردانه بهتر است هنوز در فرهنگ های محل کار نفوذ می کند. جای تعجب نیست که پیام همچنان نگرش “رهبر فکر کن، مرد فکر کن” است که توسط روانشناس سازمانی دکتر ویرجینیا شاین پیشگام است.

هویت رهبری شخصی و اینکه ما چگونه خود را می بینیم تحت تأثیر عوامل مختلفی قرار می گیرد، از جمله:

• ویژگی های فردی منحصر به فرد
• سابقه خانوادگی
• پیشینه فرهنگی
• زمینه سازمانی

می دانیم که زنان و مردان به یک شکل اجتماعی نمی شوند. ویژگی های خاصی از لحاظ تاریخی با رهبری مرد مرتبط بوده است، مانند قاطعیت، رقابت پذیری، ریسک پذیری و تفکر مستقل. از سوی دیگر، رهبری زن معمولاً با ویژگی هایی مانند همدلی، شهود، همکاری و روابط مشخص می شود.

درست است که بسیاری از سازمان‌ها در حال حاضر سبک رهبری زنانه‌تری را اتخاذ می‌کنند، که معمولاً سبک رهبری تحول‌آفرین یا خدمتگزار در نظر گرفته می‌شود. در حالی که این تفکر مردم را در مورد اینکه چه رهبری می تواند باشد گسترش داده است، تغییر این باور قدیمی که مردان رهبران بهتری هستند دشوار است.

زمانی که محل کار فراگیر گریزان است

موضوع گسترده‌تر از «تطبیق» به عنوان رهبر است.

از آنجایی که زنان سعی می‌کنند با کهن الگوی سنتی رهبری مردانه هماهنگ شوند، اعتماد به نفس آنها کاهش می‌یابد و درک قواعد بازی که همسالان عمدتاً مرد آنها می‌دانند می‌تواند منجر به تضعیف هویت رهبری شود.

جای تعجب نیست که بسیاری از زنان با سندرم ایمپوستر دست و پنجه نرم می کنند. آنها توانایی های خود را زیر سوال می برند، بیش از حد برای جلسات آماده می شوند، برای پروژه ها یا تبلیغات ضعیف عمل می کنند و ترس از شکست را در خود ایجاد می کنند.

محققان برجسته در زمینه رهبری زنان، از جمله Ely، Ibarra و Kolb، پیشنهاد می‌کنند که به توسعه رهبری به عنوان کار هویتی فکر کنیم و در نظر بگیریم که چگونه سوگیری‌های جنسیتی در محیط کار و فرهنگ‌های سازمانی با کار هویتی رهبران زن تداخل می‌کند. در اصل، اگر این باور مستمر وجود داشته باشد که فقط به کهن الگوی رهبری مردانه ارزش داده می شود و این به طور ناخودآگاه در فرهنگ محیط کار تقویت می شود، چگونه ممکن است یک زن هویت رهبری خود را بر اساس خود اصیل خود توسعه دهد؟

اکثر برنامه های رهبری قدیمی هستند. اگرچه شایستگی‌های رهبری هنوز حیاتی هستند، اما ارائه انواع خاصی از حمایت‌ها به زنان (و همه افراد دیگر) راه درازی را در جهت تضمین محیط‌های کاری فراگیر جنسیتی، فرهنگ‌های سازمانی فراگیر جنسیتی و اعتماد به رهبران زن کمک خواهد کرد. این موارد عبارتند از:

• فرصت های آموزش رهبری و مربیگری در پارادایم تعصب جنسیتی،
• ایجاد فضای امن برای زنان برای کشف کامل کار هویتی و
• برای متعهد ساختن شرکت کنندگان به هدف رهبری خود.

چگونه از رهبری فراتر از کهن الگوی مردانه حمایت کنیم

هیچ راه حل سریعی برای از بین بردن تعصب جنسیتی ضمنی در محل کار و ایجاد محیط های کاری فراگیرتر وجود ندارد. این یک تغییر فرهنگی است و می دانیم که در سطح فردی و سازمانی به زمان و تلاش نیاز دارد.

در اینجا چند استراتژی وجود دارد که افراد و سازمان ها می توانند برای ایجاد شرایط در محل کار استفاده کنند تا زنان بتوانند هویت رهبری خود را توسعه دهند و تجسم بخشند:

در سطح فردی، ممکن است به شکل زیر باشد:

1. توسعه خودآگاهی، صرف نظر از موقعیت فعلی شما، بسیار مهم است. این در واقع اولین قدم برای باز بودن در مورد نحوه ارائه خود و ارزش‌ها، دیدگاه‌ها و تعصبات شماست. به آن به عنوان یک فکر کنید تمرین کنید تا به شما کمک کند با خودتان در ارتباط باشید و در طول زندگی حرفه ای خود به آن بازگردید.

   از خود بپرسید: چگونه می توانم به گفتگوها و تصمیم گیری ها برسم؟ چه تعصب ناخودآگاهی را حمل می کنم؟ چگونه می توانم تعصب خود را بررسی کنم؟

2. بازداشت سایر زنان. همه ما این ضرب المثل را شنیده ایم، جزر و مد بالا همه قایق ها را بلند می کند. این در مورد کنار گذاشتن رقابت و قضاوت و تجلیل از موفقیت های دیگران است. این نه تنها از زنان دیگر حمایت می کند، بلکه با استفاده از برخی ویژگی های طبیعی شما، هویت رهبری شما را تقویت می کند.

   از خود بپرسید: آیا من معمولاً خودم را با همان نوع همکاران و اعضای تیم احاطه می کنم؟ چگونه می توانم فعالانه با افراد مختلف ارتباط برقرار کنم و روابط برقرار کنم؟ آخرین باری که اقدامات یکی از همسالان یا اعضای تیم را تأیید یا تجلیل کردم، چه زمانی بود؟ چه کسی می تواند از راهنمایی من بهره مند شود؟ چه کاری می توانم انجام دهم تا به ایجاد یک محل کار فراگیرتر کمک کنم؟

3. مردان مسئولیت را بر عهده می گیرند برای ایجاد فرهنگ برابری و تنوع. آنها در این داستان شرور نیستند، اما مردان این توانایی را دارند که دوباره فکر کنند که ما به چندین سبک رهبری نیاز داریم که بازتابی از سازمان و جمعیت گسترده تر باشد.

   از خود بپرسید: چه سوگیری های اجتماعی برای ویژگی های رهبری دارم؟ آیا زمان معرفی رهبری متفاوت است؟ همکاری بیشتر؟ رابطه ای؟ چه ویژگی هایی مفید خواهد بود؟ آیا برنامه های رهبری فعلی ما بر اساس کهن الگوی سنتی رهبری مردانه است؟ آیا آنها اجازه بحث در مورد سوگیری های ضمنی یا تفاوت های جنسیتی را می دهند؟

4. توسعه هویت منحصر به فرد رهبری شما و مزایایی که هویت می تواند برای سازمان به ارمغان بیاورد. رهبرانی که می توانند مزایای ویژگی هایی را که برای سازمان به ارمغان می آورند ببینند، نسبت به توانایی خود برای رهبری مؤثر دیگران احساس اطمینان بیشتری خواهند داشت. یک مکان برای شروع نوشتن یک داستان رهبری شخصی است. این به رهبران زمان می دهد تا هدف خود را در باورها و اهداف اصلی خود در نظر بگیرند. این به آنها کمک می کند از رهبری واکنشی به یک عملکرد رهبری متفکرانه تر و هدفمندتر حرکت کنند.

   از خود بپرسید: سبک رهبری و هویت من چیست؟ این چگونه ممکن است به من یا کسانی که از نزدیک با من کار می کنند کمک یا مانع شود؟

5. در هنگام تفویض اختیار و ارتقای دیگران، نگاهی فراتر از پویایی های جنسیتی معمولی داشته باشید. راه حل پیش فرض شما برای فرصت ها یا پروژه های جدید چیست؟ چه کسی را نادیده می گیرید؟ آیا ترجیحات بر افرادی که نقش های خاصی را انتخاب می کنید یا رد می کنید تأثیر می گذارد؟ این نیز در هنگام انجام برنامه ریزی جانشین پروری یک مورد مهم است.

   از خود بپرسید: چه کسی دیگری می تواند یا باید سر میز باشد؟ من چه کسی را گم کرده ام؟ چه کسی می تواند از یک چالش جدید یا فرصت رشد بهره مند شود؟

(نکته حرفه ای: موفق‌ترین رهبران دارای هوش هیجانی بالایی هستند که می‌توان آن را آموخت، اما یکی از ویژگی‌هایی است که بیشتر زنان از آن برخوردارند.)

در سطح سازمانی، ممکن است به شکل زیر باشد:

1. ایجاد فرصت های مربیگری زنان به طور سنتی فاقد الگو و مربی هستند. جدای از این واقعیت که از نظر تاریخی زنان بسیار کمتری در پست های مدیریتی عالی حضور داشته اند، زنان به طور سنتی – و تا حدی هنوز هم – نسبت به همتایان مرد خود مسئولیت های خانوادگی بیشتری داشته اند. این باعث می‌شود که زمان کمتری برای حمایت از زنان جوان‌تر اختصاص دهند. همچنین مهم است که مربیان زن به مربیان مرد ارشد نیز دسترسی داشته باشند تا درها را به روی فرصت های رهبری باز کنند. ما چندین استراتژی برای ایجاد یک برنامه آموزشی مؤثر داریم.
2. ارائه فرصت های آموزشی تحقیقات نشان می‌دهد که مربیگری اجرایی به زنان کمک می‌کند تا هویت رهبری زنانه خود را توسعه دهند و به آنها محیطی امن می‌دهد تا در آن چالش‌های شخصی را به اشتراک بگذارند. مربی ای را انتخاب کنید که در سازمان های جنسیتی، سوگیری ضمنی و رهبری زنانه به خوبی آشنا باشد. کوچینگ شخصی نتایج عالی ارائه می دهد، و خرید مدیریت برای کوچینگ اجرایی موثر حیاتی است.
3. سرمایه گذاری در یادگیری همتایان بهترین رهبران منزوی نیستند. یافتن جامعه ای از همکاران قابل اعتماد، یک شبکه پشتیبانی ایجاد می کند که بسیار ارزشمند است. در Padraig ما دو گروه رهبری همتا را ارائه می‌دهیم: The Partnership (یک برنامه گروه همتا برای رهبران و مدیران با تجربه و ارشد) و The Network (یک برنامه گروه همتا برای رهبران نوظهور و کسانی که آرزوی رهبری دارند). رهبران زن که می توانند تجربیات خود و سایر زنان را در یک فضای امن به اشتراک بگذارند، از مربی ای بهره خواهند برد که با سوگیری ضمنی و محل کار جنسیتی آشنا باشد.
4. اولویت قرار دادن برابری جنسیتی داشتن برابری جنسیتی به عنوان یک اصل و ارزش اصلی در سازمان شما پیامی قوی دارد. همانطور که جهان پیچیده تر می شود، ما به تنوع فکری و رهبری نیاز داریم تا ما را به جلو سوق دهد. منفعت برای سازمان دوچندان است: تحقیقات نشان می‌دهد که فرهنگ محیط کار فراگیر به معنای رضایت بیشتر کارکنان است و شرکت‌هایی که تنوع و شمول را در اولویت قرار می‌دهند از نظر مالی بهتر از شرکت‌هایی هستند که این کار را نمی‌کنند (McKinsey & Company، Deloitte).

سوالات مربی:

اگر می‌خواهید یک محل کار فراگیر ایجاد کنید، سؤالاتی وجود دارد که باید از خود بپرسیم:

آیا سازمان ما برابری و تنوع جنسیتی را در اولویت قرار می دهد؟ آیا آنها در ارزش های سازمان تعبیه شده اند؟ چه کارهایی را می توانیم بهتر انجام دهیم؟ اکنون برای ایجاد تحول فرهنگی چه اقداماتی می توانیم انجام دهیم؟

در پست بعدی وبلاگمان، قسمت پایانی مجموعه سه قسمتی سوالات مربی درباره زنان در رهبری، درباره گشودن محل کار جنسیتی و بررسی مزایای سبک های رهبری تحول آفرین بحث خواهیم کرد.

سوالات مربیگری این هفته توسط مربی اجرایی خبره (PCC) و تسهیلگر Padraig ایو گادت نوشته شده است.